Av. Alperen Eren

Kayseri’de işçi hakları, işçilik alacakları veya iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle hukuki bir uyuşmazlık yaşayan işçiler, ücret, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin gibi konularda hukuki yollara başvurabilir. Avukat Alperen Eren, İş Hukuku kapsamında işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda sürecin hukuki açıdan değerlendirilmesi ve işçilik alacaklarının belirlenmesine yönelik avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmeti sunmaktadır.

• WhatsApp

İşçi hakları, çalışanların iş ilişkisi devam ederken veya iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra kanundan ve iş sözleşmesinden kaynaklanan haklarını ifade eder. İş Hukuku kapsamında işçi, bir iş sözleşmesine bağlı olarak işverene ait iş organizasyonu içerisinde çalışan gerçek kişidir. İş sözleşmesiyle birlikte işçi ve işveren bakımından karşılıklı hak ve yükümlülükler ortaya çıkar.

İş ilişkisinde ekonomik ve hukuki açıdan daha zayıf konumda bulunan işçinin korunması amacıyla çeşitli yasal düzenlemeler getirilmiştir. Ücret hakkı, yıllık izin hakkı, fazla mesai ücreti, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, iş sağlığı ve güvenliği hakkı, kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklar, işçinin çalışma hayatındaki temel güvenceleri arasında yer almaktadır.

Kayseri’de işçi hakları, işçilik alacakları veya iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle hukuki bir uyuşmazlık yaşayan işçiler bakımından, olayın özelliklerinin ve iş sözleşmesinin dikkatli şekilde değerlendirilmesi önem taşır. Avukat Alperen Eren, İş Hukuku kapsamında işçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkilerin değerlendirilmesi, işçilik alacaklarının belirlenmesi ve uyuşmazlıkların hukuki süreçlerinin yürütülmesi konularında hukuki değerlendirme yapılmasına katkı sağlamaktadır.

İŞÇİ HAKLARI NELERDİR?

İşçi hakları oldukça geniş kapsamlı bir alan olduğundan, işçinin sahip olduğu tüm hakları tek bir başlık altında saymak mümkün değildir. Bununla birlikte işçinin çalışma hayatında en sık karşılaştığı temel haklar arasında şunlar bulunmaktadır:

• Ücret alma hakkı,
• Sosyal güvenlik hakkı ve sigorta primlerinin yatırılması,
• İş sağlığı ve güvenliği önlemlerinden yararlanma hakkı,
• İşveren tarafından eşit davranılmasını isteme hakkı,
• Ara dinlenme ve hafta tatili hakkı,
• Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmama hakkı,
• Yıllık ücretli izin hakkı,
• Fazla çalışma ücretini talep etme hakkı,
• Çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeme hakkı,
• Fesih bildirim süresi içerisinde yeni iş arama izni hakkı,
• Kıdem ve ihbar tazminatı hakkı,
• Alt işveren işçisi olarak kanundan kaynaklanan haklar,
• Kadın işçilere ve engelli işçilere tanınan özel haklar,
• Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçilerin sahip olduğu haklar,
• Sendikal haklar,
• Mobbing karşısında sahip olunan haklar,
• İşten çıkarılma halinde doğabilecek işçilik alacakları,
• İşsizlik ödeneğinden yararlanma hakkı

İşçi haklarının temel amacı, işçinin çalışma hayatında hukuki güvence altında bulunmasını ve işverenin kanuna aykırı veya keyfi uygulamalarının önlenmesini sağlamaktır.

İŞÇİNİN ÜCRET ALMA HAKKI

İş sözleşmesinin temel unsurlarından biri ücrettir. İş sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin ise bunun karşılığında ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. Bu nedenle işçinin yaptığı işin karşılığını alma hakkı, en temel işçi hakları arasında bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde ücret; bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İşveren, işçinin hak ettiği ücreti tam ve zamanında ödemekle yükümlüdür. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde daha erken bir ödeme tarihi kararlaştırılmadığı takdirde ücretin en geç ayda bir ödenmesi gerekir.

Ücretin eksik veya zamanında ödenmemesi halinde işçi bakımından çeşitli hukuki haklar ortaya çıkabilir.

Ücret Ödenmediğinde İşçi Çalışmaktan Kaçınabilir mi?

İş Kanunu’nun 34. maddesinde ücretin gününde ödenmemesine ilişkin düzenleme bulunmaktadır. Buna göre, mücbir bir neden dışında ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içerisinde ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.

Bu nedenle ücretin ödenmemesi nedeniyle işçilerin çalışmaktan kaçınması, çalışanların sayısı toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak değerlendirilemez. Ayrıca işçilerin bu şekilde çalışmaktan kaçınmaları nedeniyle iş sözleşmeleri feshedilemez, yerlerine yeni işçiler alınamaz ve yaptıkları işler başka kişilere yaptırılamaz.

İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenle fesih halleri kapsamında, işçinin ücretinin kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplanmaması ya da ödenmemesi de işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirme imkânı sağlayabilir.

İŞÇİNİN İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ HAKKI

Çalışanın sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamında bulunması, işverenin temel yükümlülükleri arasında yer almaktadır. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. ve 5. maddelerinde işverenin çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü düzenlenmiştir.

İşveren;

• Mesleki risklerin önlenmesi,
• Çalışanlara gerekli eğitim ve bilgilerin verilmesi,
• Gerekli araç ve gereçlerin sağlanması,
• İş sağlığı ve güvenliği bakımından gerekli organizasyonun yapılması,
• Alınan tedbirlerin değişen şartlara uygun hale getirilmesi,
• Mevcut durumun iyileştirilmesi

için gerekli çalışmaları yapmakla yükümlüdür. Dolayısıyla iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmasını istemek de işçinin sahip olduğu haklardan biridir. İşverenin gerekli önlemleri almaması halinde meydana gelen olayın niteliğine göre işverenin hukuki ve diğer sorumlulukları gündeme gelebilir.

İŞÇİNİN EŞİT DAVRANILMA HAKKI

İşveren, işyerinde çalışan işçilere karşı eşit davranma yükümlülüğü altındadır. İşçinin de işveren tarafından eşit ve objektif bir muamele görmesini isteme hakkı bulunmaktadır.

İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen eşit davranma ilkesi kapsamında iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri nedenlere dayalı ayrım yapılamaz.

Ayrıca işveren, esaslı bir neden bulunmadıkça tam süreli çalışan işçi ile kısmi süreli çalışan işçi veya belirli süreli çalışan işçi ile belirsiz süreli çalışan işçi arasında farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerdeki bir iş bakımından cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılması da mümkün değildir.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin zorunlu nedenler bulunmadıkça iş sözleşmesinin kurulması, şartlarının belirlenmesi, uygulanması veya sona erdirilmesi aşamalarında cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı farklı işlem yapamaz.

İşverenin bu hükümlere aykırı davranması halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminatın yanı sıra yoksun bırakıldığı diğer haklarını da talep edebilir.

İŞÇİNİN ARA DİNLENME HAKKI

İşçinin çalışma süresi boyunca kesintisiz şekilde çalıştırılmaması ve belirli sürelerle dinlenebilmesi gerekir. Ara dinlenme hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesinde düzenlenmiştir.

Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında işçilere;

• Dört saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika,
• Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar olan işlerde 30 dakika,
• Yedi buçuk saatten fazla süren işlerde 1 saat

ara dinlenmesi verilmelidir. Bu süreler asgari sürelerdir. Ara dinlenmeler kural olarak aralıksız kullandırılır. Bununla birlikte işin niteliği, mevsim, iklim ve işyerindeki gelenekler dikkate alınarak sözleşmelerle ara dinlenmelerinin aralıklı olarak kullandırılması mümkün olabilir.

Ara dinlenmesinin işyerindeki bütün işçiler tarafından aynı anda kullanılması zorunlu değildir. Ara dinlenme süreleri çalışma süresinden sayılmaz.

İŞÇİNİN FAZLA MESAİ ÜCRETİ HAKKI

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında haftalık normal çalışma süresi 45 saati geçemez. Kanunda belirtilen koşullar altında bu sürenin üzerinde yapılan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilebilir.

Fazla çalışma yapan işçinin, yaptığı fazla çalışmanın karşılığı olarak zamlı ücret alma hakkı bulunmaktadır. Fazla çalışma ücretinin hesaplanması ve işçiye ödenmesi gerekir.

İşçi, fazla çalışma karşılığında zamlı ücret yerine serbest zaman kullanmayı da tercih edebilir. Buna göre işçi;

• Fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakika,
• Fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15 dakika

serbest zaman kullanabilir. Serbest zaman uygulamasında işçiye fazla çalışma karşılığında dinlenme imkânı sağlanmaktadır.

İŞÇİNİN YENİ İŞ ARAMA İZİN HAKKI

İş Kanunu’nun 27. maddesinde düzenlenen yeni iş arama izni, iş sözleşmesinin feshi üzerine bildirim süreleri içerisinde işçiye tanınan önemli haklardan biridir.

İşveren, bildirim süreleri içerisinde işçiye yeni bir iş bulabilmesi için iş saatleri içerisinde ve ücret kesintisi yapmaksızın gerekli iş arama iznini vermek zorundadır. Yeni iş arama izni günde iki saatten az olamaz.

İşçi isterse iş arama izinlerini birleştirerek toplu şekilde de kullanabilir. Ancak bu durumda işçinin, izinlerini işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmesi ve durumu işverene bildirmesi gerekir.

İşveren işçiye iş arama izni vermez veya izin süresini eksik kullandırırsa, işçinin bu izin süresine ilişkin ücretini ödemek zorundadır. İşveren, iş arama izni sırasında işçiyi çalıştırırsa, işçinin izin süresinde alacağı ücrete ek olarak çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı şekilde ödemelidir.

İŞÇİNİN ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİĞİ KABUL ETMEME HAKKI

İşverenin çalışma koşullarında yapmak istediği değişiklikler bakımından İş Kanunu’nun 22. maddesi önem taşımaktadır.

İşveren; iş sözleşmesi, personel yönetmeliği, iş sözleşmesinin eki niteliğindeki düzenlemeler veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği, durumu işçiye yazılı olarak bildirmeden gerçekleştiremez.

İşçiye yazılı olarak bildirilmeyen veya işçi tarafından altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini kabul etmezse işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli bir neden bulunduğunu yazılı şekilde açıklayarak ve bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir. Bu nedenle işçinin çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliğin esaslı değişiklik niteliğinde olup olmadığının somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmesi gerekir.

İŞÇİNİN HAFTA TATİLİ HAKKI

Hafta tatili, yedi günlük zaman dilimi içerisinde işçiye kesintisiz olarak en az 24 saat dinlenme imkânı verilmesini ifade eder. İş Kanunu’nun 46. maddesine göre, belirlenen iş günlerinde çalışmış olan işçilere yedi günlük bir zaman dilimi içerisinde kesintisiz en az 24 saat hafta tatili verilmelidir.

İşçi hafta tatilinde çalışmasa dahi, o gün için herhangi bir iş karşılığı olmaksızın ücretini tam olarak alır. Hafta tatilinde çalışan işçiye ise hafta tatili ücretine ek olarak çalışmasının karşılığı olan ücretin ödenmesi gerekir.

İŞÇİNİN ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL HAKKI

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmama hakkı da işçinin sahip olduğu haklar arasındadır. İşçi, bu günlerde çalışmadığı halde o günün ücretini herhangi bir iş karşılığı olmaksızın tam olarak alır.

İşçinin ulusal bayram veya genel tatil günlerinde çalıştırılması halinde ise İş Kanunu’nun 47. maddesi kapsamında ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücret ödenmesi gerekir.

İŞÇİNİN YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI

Yıllık ücretli izin, işçinin vazgeçemeyeceği temel çalışma haklarından biridir. Aynı işyerinde en az bir yıl çalışmış olan işçi, kanunda öngörülen şartlar kapsamında yıllık ücretli izin hakkına sahip olur.

İş Kanunu’nun 53. maddesine göre yıllık ücretli izin süresi;

• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) çalışanlarda 14 günden,
• Beş yıldan fazla ve on beş yıldan az çalışanlarda 20 günden,
• On beş yıl ve daha fazla çalışanlarda 26 günden

az olamaz. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle yıllık izin sürelerinin artırılması mümkündür.

ALT İŞVEREN VE TAŞERON İŞÇİNİN HAKLARI

İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde ya da asıl işin bir bölümünde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini yalnızca bu işyerinde aldığı işte çalıştıran işverene alt işveren denilmektedir.

Alt işverenlik ilişkisinde asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı ilgili işyeriyle bağlantılı olarak İş Kanunu’ndan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülükler bakımından alt işveren ile birlikte sorumludur.

Asıl işveren ayrıca alt işveren işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini işçinin başvurusu üzerine veya aylık olarak resen kontrol etmek ve ödenmeyen ücretleri alt işverenin hak edişinden keserek işçilerin banka hesabına yatırmakla yükümlüdür.

KADIN İŞÇİLERİN HAKLARI

İş Hukuku kapsamında kadın işçilere, genel işçi haklarının yanında bazı özel koruyucu hükümler de tanınmıştır. Bunlardan bazıları şunlardır:

• Kadınların yer ve su altında çalıştırılması yasaktır.
• Doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre içerisinde kadın işçilerin çalıştırılmaması esastır.
• Çocuk emziren kadın işçilere çocuklarını emzirebilmeleri için çalışma süresinden sayılan süt izni verilmelidir.
• Hamile kadın işçiye periyodik kontrolleri için ücretli izin verilmelidir.

Bu düzenlemeler, kadın çalışanların gebelik ve doğum süreçlerinde korunmasını amaçlamaktadır.

ENGELLİ İŞÇİLERİN HAKLARI

İş Kanunu’nun 30. maddesi kapsamında, elli veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör işyerlerinde yüzde üç oranında engelli işçi çalıştırılması öngörülmüştür.

Kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçi istihdam edilmesi gerekmektedir. Yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılamaz.

İşverenlerin kanunda öngörülen yükümlülüklere aykırı davranması halinde idari para cezası yaptırımı uygulanabilir.

ASKERE GİDEN İŞÇİNİN HAKLARI

İş Kanunu’nun 31. maddesinde, herhangi bir askeri veya kanuni ödev nedeniyle işinden ayrılan işçilerin belirli şartlar altında işe dönüş hakları düzenlenmiştir.

İşçi, askeri veya kanuni ödevinin sona ermesinden itibaren iki ay içerisinde işe dönmek istediğini bildirirse işveren, şartların bulunması halinde işçiyi eski işinde veya benzeri işlerde işe almakla yükümlüdür.

Eski işinde boş yer bulunmaması halinde işveren, boşalacak ilk işe diğer isteklilere tercih ederek işçiyi işe almak zorundadır. İşveren, gerekli şartlar bulunduğu halde işe alma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat ödemek durumunda kalabilir.

SENDİKA ÜYESİ İŞÇİLERİN HAKLARI

Sendika üyeliği, işçilerin çalışma hayatındaki toplu haklarını kullanabilmeleri açısından önemlidir. Sendika üyesi işçiler;

• Sendikal faaliyetlere katılma,
• Sendika kuruluşunda yer alma,
• Sendikal görev üstlenme,
• Grev ve grev oylamasına ilişkin kanuni haklardan yararlanma,
• Toplu iş sözleşmesinden yararlanma,
• Sendika üyeliğine son verme

gibi haklara sahip olabilirler. İşverenin işçiye sendika üyeliği nedeniyle ayrımcı davranması veya sendikal faaliyetleri nedeniyle işçiyi mağdur etmesi halinde sendikal tazminat başta olmak üzere çeşitli hukuki sonuçlar gündeme gelebilir.

SENDİKA YÖNETİCİSİ VE İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİSİNİN HAKLARI

İşçinin sendika yöneticisi veya işyeri sendika temsilcisi olması halinde, iş ilişkisinin sona erdirilmesi bakımından özel hükümler uygulanmaktadır.

İşyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesinin feshi bakımından kanunda öngörülen koruyucu düzenlemeler bulunmaktadır. Sendika yöneticisi olarak seçilen işçinin de kanundan kaynaklanan özel hakları söz konusu olabilir.

Sendika yöneticiliğinin sona ermesinden sonra işçinin işe dönme hakkı ve profesyonel sendika yöneticiliği nedeniyle iş sözleşmesinin askıya alınması gibi konular da ilgili mevzuat kapsamında değerlendirilir.

İŞYERİNDE MOBBİNG UYGULANAN İŞÇİNİN HAKLARI

Mobbing, işyerinde bir kişi veya bir grup tarafından başka bir kişiye yönelik olarak belirli bir süre devam eden, kişiyi yıldırmayı, işten soğutmayı veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan psikolojik baskı ve şiddet olarak ifade edilmektedir.

İşyerinde sistematik ve hukuka aykırı psikolojik tacize maruz kalan işçinin somut olayın özelliklerine göre çeşitli hukuki hakları gündeme gelebilir. İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenle fesih hükümleri kapsamında, şartları oluştuğunda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.

Haklı nedenle fesih koşullarının oluşması halinde işçi, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir. Ancak ihbar tazminatı bakımından fesih şeklinin ve somut olayın ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Mobbingin varlığının ortaya konulabilmesi açısından yazışmalar, tanık anlatımları, işyeri kayıtları ve diğer deliller önem taşıyabilir.

İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçinin sahip olacağı haklar, iş sözleşmesinin hangi nedenle ve hangi şekilde sona erdirildiğine göre değişmektedir.

Feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı, geçerli bir neden bulunup bulunmadığı, işçinin çalışma süresi, ücret miktarı ve diğer çalışma koşulları; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti ve diğer işçilik alacaklarının belirlenmesinde önem taşır.

Bu nedenle işten çıkarılan bir işçinin yalnızca fesih işlemini değil, aynı zamanda geçmiş döneme ilişkin tüm işçilik alacaklarını da değerlendirmesi gerekir.

İSTİFA EDEN İŞÇİNİN HAKLARI

İşçinin herhangi bir haklı neden bulunmaksızın kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde, kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı gibi bazı işçilik alacaklarını talep etmesi mümkün olmayabilir.

Bununla birlikte işçinin istifa ettiğini belirten bir dilekçe vermiş olması, olayın bütün koşullarının değerlendirilmesini gerektirebilir. Özellikle işçinin istifa etmesine neden olan olayların, ücretlerin ödenmemesi, çalışma koşullarının değiştirilmesi veya işverenin hukuka aykırı davranışları gibi haklı neden oluşturabilecek durumlarla bağlantılı olup olmadığı önemlidir.

Bu nedenle işçinin istifa dilekçesinde fesih nedenini açık ve doğru şekilde ortaya koyması önem taşır.

İŞSİZLİK SİGORTASI VE İŞSİZLİK ÖDENEĞİ

İşsizlik ödeneği, kanunda belirtilen şartları taşıyan sigortalı işsizlere, işsiz kaldıkları dönem için belirli süre ve miktarda yapılan ödemedir. İşçinin işsizlik ödeneğinden yararlanabilmesi için temel olarak;

• Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmış olması,
• Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olması,
• Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içerisinde en az 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olması,
• Hizmet akdinin sona ermesinden sonraki 30 gün içerisinde İŞKUR’a şahsen veya elektronik ortamda başvurması

gerekmektedir.

İŞÇİNİN ÖLÜMÜ HALİNDE YAKINLARININ HAKLARI

İşçinin ölümü halinde işveren ile işçi arasındaki iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Ancak işçinin ölümü, yakınları bakımından bazı hakların doğmasına neden olabilir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 440. maddesine göre işçinin ölümü halinde işveren; işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, bunlar yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden itibaren bir aylık ücret tutarında ödeme yapmakla yükümlüdür.

Hizmet ilişkisinin beş yıldan uzun sürmüş olması halinde bu ödeme iki aylık ücret tutarında yapılır. Bu ödeme ölüm tazminatı olarak ifade edilmektedir.

Ayrıca işçinin kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli şartları sağlamış olması halinde mirasçıların işçinin kıdem tazminatını işverenden talep etmesi de mümkündür.

İŞ HUKUKUNDA ZORUNLU ARABULUCULUK

İşçi ile işveren arasındaki bazı uyuşmazlıklarda dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekmektedir. İşçilik alacaklarına ilişkin davalar ve işe iade davaları bakımından arabuluculuğa başvuru dava şartıdır.

Bu nedenle zorunlu arabuluculuk kapsamında olan bir uyuşmazlıkta, arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılması halinde dava şartı yokluğu nedeniyle davanın usulden reddedilmesi söz konusu olabilir.

Bu süreçte işçinin hangi alacakları talep edeceğinin, talep miktarlarının ve feshe ilişkin iddiaların doğru şekilde ortaya konulması önem taşımaktadır.

İŞ DAVALARINDA GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME

İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda görevli mahkemeler İş Mahkemeleridir. İş Mahkemesinin bulunmadığı yargı çevrelerinde ise kanunda öngörülen esaslar çerçevesinde görevli mahkeme Asliye Hukuk Mahkemesi olabilir.

İş davalarında yetkili mahkemenin belirlenmesinde ise davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi dikkate alınmaktadır.

İŞÇİLİK ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ

İşçilik alacaklarında zamanaşımı süreleri, talep edilecek alacağın niteliğine göre değerlendirilmelidir.

İş Kanunu’nun 32. maddesi kapsamında ücret, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, prim ve ikramiye gibi ücret ve ücret ekleri bakımından 5 yıllık zamanaşımı süresi öngörülmektedir.

Bu tür işçilik alacaklarının hak edildiği tarihten itibaren beş yıl içerisinde talep edilmemesi halinde zamanaşımı itirazı gündeme gelebilir. Bu nedenle işçinin iş ilişkisinden doğan alacaklarını uzun süre bekletmeden değerlendirmesi önemlidir.

Önemli: İş hukukunda dava ve hak düşürücü süreler, somut olayın özelliklerine ve talep edilen alacağın niteliğine göre farklılık gösterebilir. Bu nedenle sürelerin somut dosya üzerinden ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

İŞÇİ HAKLARI KONUSUNDA AVUKATIN ROLÜ

İşçi haklarına ilişkin uyuşmazlıklarda olayın yalnızca işten çıkarılma veya maaş ödenmemesi yönünden değerlendirilmesi yeterli olmayabilir. İşçinin çalışma süresi, ücret yapısı, fazla çalışma durumu, yıllık izinleri, hafta tatilleri, resmi tatillerde çalışıp çalışmadığı, fesih şekli ve işyerindeki uygulamalar birlikte değerlendirilmelidir.

Avukat Alperen Eren, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda iş sözleşmesinin sona erme şekli, işçilik alacakları, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin, ücret ve diğer iş hukuku meselelerinin hukuki açıdan değerlendirilmesine yönelik çalışmalar yürütmektedir. Özellikle uyuşmazlığın dava veya arabuluculuk aşamasına taşınması halinde, somut olayın özelliklerine göre hangi hakların ileri sürülebileceğinin ve hangi delillerin önem taşıdığının belirlenmesi sürecin önemli bir parçasıdır.

İşçi hakları bakımından her olayın kendine özgü koşulları bulunduğundan, genel bir bilgiye dayanarak işlem yapmak yerine somut olayın hukuki durumunun ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

SONUÇ: İŞÇİ HAKLARINIZI BİLMEK NEDEN ÖNEMLİDİR?

İşçi hakları; ücret, çalışma süreleri, fazla mesai, yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, iş sağlığı ve güvenliği, iş sözleşmesinin feshi ve işçilik alacakları gibi çok sayıda konuyu kapsamaktadır.

Özellikle işten çıkarılan, istifa etmeyi düşünen, ücretleri ödenmeyen, fazla mesai yaptığı halde karşılığını alamayan veya çalışma koşullarında değişiklik yapılmak istenen işçilerin sahip oldukları hakları ve hukuki sürelere ilişkin durumlarını bilmeleri önemlidir.

İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda hak kaybının önlenebilmesi için fesih şeklinin, çalışma koşullarının, ücretlerin ve mevcut delillerin birlikte değerlendirilmesi gerekir.

İŞÇİ HAKLARI HAKKINDA SIKÇA SORULAN SORULAR

İşçi Kimdir, İşçi Hakları Nereden Doğar?

İşçi, bir iş sözleşmesine bağlı olarak işverene ait iş organizasyonu içerisinde çalışan gerçek kişidir. İşçi hakları, kanundan ve iş sözleşmesinden kaynaklanır.

Ücreti Ödenmeyen İşçi Ne Yapabilir?

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içerisinde ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Ayrıca ücretin ödenmemesi işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı da sağlayabilir.

Fazla Mesai Ücreti Nasıl Talep Edilir?

Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilir. İşçi, fazla çalışmasının karşılığını zamlı ücret olarak talep edebileceği gibi serbest zaman kullanmayı da tercih edebilir.

Yıllık İzin Süreleri Ne Kadardır?

Bir yıldan beş yıla kadar çalışanlarda 14 gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az çalışanlarda 20 gün, on beş yıl ve üzeri çalışanlarda 26 günden az olamaz.

İşveren Çalışma Koşullarını Tek Taraflı Değiştirebilir mi?

Hayır. Çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz.

Mobbinge Uğrayan İşçi İş Sözleşmesini Feshedebilir mi?

Evet. Sistematik ve hukuka aykırı psikolojik tacize maruz kalan işçi, haklı nedenle fesih hükümleri kapsamında iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Haklı bir neden bulunmaksızın istifa eden işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı talep edemez. Ancak istifanın ücretlerin ödenmemesi gibi haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.

İşsizlik Ödeneğinden Kimler Yararlanabilir?

Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalan, son 120 gün hizmet akdine tabi olan ve son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olan işçiler, işten ayrıldıktan sonraki 30 gün içinde İŞKUR’a başvurarak işsizlik ödeneğinden yararlanabilir.

İşçi Alacak Davası Açmadan Önce Arabulucuya Gitmek Zorunlu mu?

Evet. İşçilik alacaklarına ilişkin davalar ve işe iade davaları bakımından arabuluculuğa başvuru dava şartıdır. Arabulucuya başvurmadan açılan dava usulden reddedilebilir.

İş Davalarında Hangi Mahkeme Görevlidir?

İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş Mahkemesinin bulunmadığı yerlerde görevli mahkeme Asliye Hukuk Mahkemesi olabilir.

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

Ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacakları bakımından hak edildiği tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır.

Kadın İşçilerin Doğum İzni Süresi Ne Kadardır?

Doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre içerisinde kadın işçilerin çalıştırılmaması esastır.

Engelli İşçi Çalıştırma Zorunluluğu Var mıdır?

Elli veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör işyerlerinde yüzde üç oranında engelli işçi çalıştırılması, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçi istihdamı öngörülmektedir.

Askerlik Dönüşü İşe Alım Zorunlu mudur?

Askerlik hizmetinin sona ermesinden itibaren iki ay içerisinde işe dönmek istediğini bildiren işçiyi işveren, şartların bulunması halinde eski işinde veya benzer bir işte işe almakla yükümlüdür.

İşçinin Ölümü Halinde Yakınları Tazminat Alabilir mi?

Evet. İşveren, işçinin ölümü halinde sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, hizmet süresine göre bir veya iki aylık ücret tutarında ödeme yapmakla yükümlüdür. Ayrıca şartları oluşmuşsa mirasçılar kıdem tazminatını da talep edebilir.

İŞÇİ HAKLARINDA AVUKAT DESTEĞİ

İşçi hakları; ücret, fazla mesai, yıllık izin, hafta tatili, iş sağlığı ve güvenliği, sendikal haklar, mobbing, işten çıkarılma ve işçilik alacakları gibi birçok farklı hukuki konuyu aynı anda gündeme getirebilir. Özellikle işçi ile işveren arasında anlaşmazlık bulunması halinde yapılacak yanlış veya eksik bir işlem hak kaybına neden olabilir.

Avukat Alperen Eren, İş Hukuku kapsamında işçi hakları, işçilik alacakları, kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, mobbing ve iş sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlıklar konusunda hukuki sürecin değerlendirilmesi ve yürütülmesine yönelik avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmeti sunmaktadır. İşçilik alacaklarının belirlenmesi, somut olayın özellikleri, çalışma koşulları ve fesih şekli dikkate alınarak değerlendirilmesi, hak kayıplarının önlenmesi bakımından önem taşımaktadır.

Not: İş hukukunda uygulanacak hükümler, süreler ve tazminat miktarları somut olayın özelliklerine göre değişebileceğinden, uyuşmazlık veya dava süreci söz konusu olduğunda hukuki durumun dosya özelinde değerlendirilmesi gerekir.