Avukat Alperen Eren olarak, Kayseri Avukat ve Kayseri Hukuk Bürosu çerçevesinde İş ve İşçi hukuku alanında faaliyet göstermekte ve avukatlık hizmeti ile hukuki danışmanlık hizmeti verilmektedir.
Giriş
İş bu makalede 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu” veya “İK”)’na tâbi olan işçilerin, İK’nın geçici 6. maddesi uyarınca halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümleri esas alınarak düzenlenen kıdem tazminatı uygulamasının genel esasları ele alınacaktır. Makalede kıdem tazminatına hak kazanma koşulları, kıdem tazminatının ödenmesi, hesaplanması ve zamanaşımına ilişkin usul ve esaslara ayrıntılı olarak yer verilmiştir.
Kıdem Tazminatı Kavramı
Kıdem tazminatı, işçinin asgari çalışma süresini doldurması ve kanunda öngörülen nedenlerden biriyle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçinin kıdemi ve ücreti ile orantılı olarak işverenin ödemek zorunda olduğu bir tazminattır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2007/3906 E., 2009/12118 K. ve 28.04.2009 tarihli kararında kıdem tazminatını şöyle tanımlamıştır:
“İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya kıdem tazminatı denilmektedir.”
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları
1. En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bir yıldan artan süreler de hesaba katılır. Yargıtay ve öğretide kabul edildiği üzere, aynı işverenin farklı işyerlerinde veya holding bünyesinde geçen süreler de kıdeme dâhildir.
2. İş Akdinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi
İş sözleşmesi yalnızca kanunda belirtilen nedenlerle sona erdiğinde kıdem tazminatı hakkı doğar. Tarafların anlaşması (ikale), belirli süreli sözleşmenin sona ermesi veya işçinin istifası halinde kural olarak kıdem tazminatı ödenmez. Ancak sözleşmelerle işçi lehine farklı düzenlemeler yapılabilir.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Durumları
| Fesih Sebebi | Kıdem Tazminatı Hakkı | Açıklama |
|---|---|---|
| İşveren tarafından 25/II dışındaki nedenlerle fesih | ✅ Evet | İşçi en az 1 yıl çalışmışsa hak kazanır |
| İşveren tarafından 25/II (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) nedeniyle fesih | ❌ Hayır | İşçi hak kazanamaz |
| İşçi tarafından 24. maddeye dayalı haklı nedenle fesih (sağlık, ahlak, zorlayıcı sebepler) | ✅ Evet | Kıdem tazminatı ödenir |
| İşçinin istifası (süreli fesih) | ❌ Hayır | Kural olarak hak kazanılamaz |
| Kadın işçinin evlilik nedeniyle feshi (1 yıl içinde) | ✅ Evet | Evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde fesih halinde |
| Erkek işçinin muvazzaf askerlik nedeniyle feshi | ✅ Evet | Askerlik sebebiyle iş akdi sona ererse hak doğar |
| İşçinin yaşlılık/emeklilik aylığı veya toptan ödeme için feshi | ✅ Evet | SGK belgesi ile ispat şarttır |
| İşçinin ölümü | ✅ Evet | Mirasçılar kıdem tazminatı alır |
İşveren Tarafından Fesih (İş Kanunu 25/II Hariç)
İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller (İK 25/II) dışında yaptığı fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak işçinin hırsızlık yapması, işvereni yanıltması, işyerinde alkol veya uyuşturucu kullanması gibi nedenlerle yapılan fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2011/48519 E., 2013/33271 K. sayılı kararında, işçinin işverenin kasasından izinsiz para almasının güveni kötüye kullanma olduğunu ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanamayacağını belirtmiştir.
İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesih
İşçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan hallerde iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir:
- Sağlık nedenleri (işin işçi için tehlikeli hale gelmesi, bulaşıcı hastalık vb.)
- İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları (ücretin ödenmemesi, cinsel taciz, hakaret vb.)
- Zorlayıcı sebepler (işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durması)
Buna karşılık işçinin istifa (süreli fesih) yoluyla sözleşmeyi sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. İstisnaları; askerlik, evlilik ve emeklilik halleridir.
İşçinin Ölümü Halinde Fesih
İşçinin ölümü ile iş sözleşmesi sona erer. Bu durumda işveren, TBK 440. maddesi gereğince ölüm tazminatı yanında, şartlar sağlanmışsa işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödemek zorundadır.
Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Fesih
İşçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Bu fesih, İş Kanunu 25/II kapsamında olmadığından işçi korunmaktadır.
Emeklilik (Yaşlılık Aylığı) Nedeniyle Fesih
İşçi, SGK’dan emeklilik veya toptan ödeme hakkını belgelendirdiğinde iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.
Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle Fesih
Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatı hakkı doğar.
Kıdem Tazminatının Ödenmesi
- Kural olarak fesih tarihinde ödenmelidir.
- Hak sahibi hayattaysa işçi, ölmüşse kanuni mirasçılarıdır.
- Kıdem tazminatı ücret niteliği taşımadığından haczedilebilir ve devredilebilir.
- TBK 440. madde uyarınca ayrıca ölüm tazminatı da söz konusu olabilir.
Kıdem Tazminatının Hesaplanması
- Hesaplama işçinin brüt ücreti ve kıdemine göre yapılır.
- Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret esas alınır.
- Bir yıldan artan süreler de orantılı olarak hesaplamaya katılır.
- Deneme süresi ve çalışılmış sayılan diğer süreler kıdeme dâhildir.
Zamanaşımı
12.10.2017 tarihli 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 10 yıldan 5 yıla indirilmiştir. Süre, fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar.
Sonuç ⚖️
Kıdem tazminatı, işçi için önemli bir mali hak olup, işçinin en az 1 yıl aynı işverene bağlı çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda öngörülen nedenlerle sona ermesi halinde gündeme gelir.
Özellikle;
- İş Kanunu 25/II dışındaki fesihler,
- işçinin haklı nedenle feshi,
- askerlik, emeklilik, evlilik ve ölüm halleri
kıdem tazminatı hakkı doğurur. Buna karşılık, işçinin istifası veya işverenin haklı nedenle feshi halinde kıdem tazminatı ödenmez.
Av. Alperen Eren 
Yorum bırakın